Het is half januari; goede voornemens worden meestal rond deze tijd opgegeven. Hoe komt dat? Je wilt toch graag veranderen?
Misschien ligt de verkeerde soort motivatie aan het doel ten grondslag.
Wat is motivatie
Motivatie heeft meerdere vormen. De reden waarom je iets wilt doen of bereiken kan verschillende achtergronden hebben. Deze verschillende achtergronden leveren soorten motivatie op die verschillen in kwaliteit.
Er is een belangrijk onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie.
Als iemand anders wil dat je iets doet, werkt dat heel anders dan als je het zelf heel graag wilt doen.
Extrinsieke motivatie
Doelen die je op een of andere manier worden opgelegd houd je alleen vol omdat het moet of omdat je een beloning krijgt. Je kunt je voorstellen dat dit niet het meest motiverend is. Vaak zijn dit ook energievreters.
Als je je werk alleen doet omdat iemand anders dat wil, ligt je motivatie vaak in het verantwoording afleggen voor wat je doet. Zodra je geen verantwoording meer hoeft af te leggen vervalt je motivatie.
Moet je wekelijks een verslag inleveren van je werkzaamheden? Zodra dat verslag niet meer wordt gevraagd laat je dat verslag vervallen. Waarom zou je daar nog tijd aan besteden?
Een andere motivatie is de beloningsmotivatie. Je doet iets omdat er een beloning tegenover staat.
Als je een bepaalde omzet haalt krijg je een bonus. Als de bonus wegvalt ben je dan nog steeds zo gedreven om die omzet te halen?
De hiervoor genoemde verantwoordingsmotivatie en beloningsmotivatie werken maar tot op zekere hoogte. Zodra de motivatie wegvalt stopt ook het gedrag.
Daarnaast kan extrinsieke motivatie weerstand oproepen omdat je er niet zelf voor kiest. Straks ga ik verder in op deze de behoefte aan autonomie.
Uiteindelijk leveren de resultaten van een extrinsiek motivatie geen tevreden gevoel op maar ze kosten wel enorm veel energie.
Intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie houdt in dat je zelf het resultaat wilt bereiken. Dit is een veel beter uitgangspunt om je doelen te halen.
Net als de extrinsieke motivatie zijn er ook hierbij verschillende gronden voor de motivatie.
Je hebt optimale en sub-optimale motivatiegronden.
Optimale motivatiegronden: bijvoorbeeld omdat het in lijn is met je waarden en je doelen. Of omdat je er plezier aan beleeft. Of omdat je wilt uitblinken en jezelf ontwikkelen.
Sub-optimale motivatiegronden zijn gebaseerd op ego, macht, status. je wilt een bepaald iemand verslaan, indruk maken of gunsten krijgen.
Beide zijn intrinsieke motivatiegronden. Maar de kwaliteit van de motivatie is anders. Ben je gemotiveerd omdat je er plezier aan beleeft, is een hele andere basis dan dat je gemotiveerd wordt omdat je indruk wilt maken.
Om deze intrinsieke motivatie vast te houden kijk je naar de zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan (2000). Daarin worden drie natuurlijke basisbehoeften genoemd die nodig zijn voor intrinsieke motivatie: autonomie, verbondenheid en competentie.
Autonomie
Zelf kunnen kiezen
- Wat
- Wanneer
- Hoe
- Met wie
Verbondenheid (relationeel of sociaal)
We willen een verbinding hebben met
- Anderen
- Onze normen en waarden
competentie
Het moet binnen ons vermogen liggen om het te bereiken. Dit betekent overigens niet dat het niet uitdagend mag zijn.
Motivatie is een vaardigheid
Volgens Susan Fowler zijn we zelfs van nature al gemotiveerd. We willen allemaal groeien, leuk werk hebben, productief zijn, goede relaties hebben. De kunst is om verbinding te leggen tussen je doel en je intrinsieke motivatie.
Dat begint altijd met waarom. Kun je duidelijk maken waarom je iets wilt doen dan heb je de halve strijd al gewonnen.
Kijk maar eens naar een Ted talk van Simon Sinek, of lees een van zijn boeken. Het uitgangspunt is waarom wil je het? Als je het waarom kunt koppelen aan een intrinsiek doel ben je optimaal gemotiveerd om vol te houden.
Anderen motiveren
Tja, en dan ben je leidinggevende en wil je dat je medewerkers een bepaald resultaat bereiken. Opleggen heeft dus maar een heel beperkt effect. Je krijgt wel wat je wilt maar je krijgt ook medewerkers die niet heel erg betrokken zijn bij hun werk.
Wat je kunt doen is het gesprek aangaan. Kijk niet naar je eigen “waarom” maar ga op zoek naar wat je medewerker motiveert, zijn waarom. Sluit aan bij wat hij wil bereiken.
Als jij als leidinggevende samen met je medewerker dit gesprek aangaat kun je de extrinsieke motivatie veranderen in een intrinsieke.
Voorwaarden voor intrinsieke motivatie ook op je werk
Ook binnen een bedrijf en een werkproces kun je de voorwaarden voor intrinsieke motivatie vinden.
Autonomie kun je vinden in inspraak. Echt luisteren naar wat je medewerkers zeggen en hen inspraak geven in werkprocessen.
Verbondenheid. Medewerkers willen weten dat ze gewaardeerd worden, dat hun werk van belang is. Ze willen een tevreden zijn als ze naar huis gaan en het gevoel hebben dat ze hun steentje hebben bijgedragen.
En uiteraard competentie. We willen de dagelijkse uitdagingen en mogelijkheden aan kunnen. Belangrijk is dat we daar ook in willen groeien.
Meer
Er is al veel geschreven over de soorten motivatie. Deze post is maar een hele korte uitleg.
Wil je meer lezen hierover check dan het boek van Susan Fowler: Why motivating People Doesn’t Work… And What Does of van Alfie Kohn: Punished by Rewards:The trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A’s ,Praise and Other Bribes
Dromen en motiveren
In mijn stappenplan “Droom wordt doel” ga ik in op het waarom van je doelen. Kun je deze koppelen aan een intrinsieke motivatie? Dan is succes verzekerd!